Prevención del acoso y la discriminación en los deportes: The Esports Observer

En esta opinión los abogados Manisha Sheth, Diane Cafferata, y Molly Stephens del bufete de abogados Quinn Emanuel Proponer algunas soluciones prácticas para abordar el acoso y la discriminación contra las mujeres en la industria de los deportes electrónicos.


El año pasado, el acoso en la industria de los deportes electrónicos fue noticia en todo el país con el Nuevo The York Times llama la atención sobre las acusaciones de acoso compartidas en Twitter y otras plataformas por más de 70 personas en la comunidad de deportes electrónicos en junio. Cada nuevo mes parece traer nuevas revelaciones sobre la discriminación basada en el género, la sexualidad o la raza por parte de los desarrolladores de juegos, organizadores de torneos, propietarios y gerentes de equipos, entrenadores, presentadores, transmisores y jugadores. Solo el mes pasado hubo un acoso generalizado entre la comunidad brasileña de deportes electrónicos. Una docena de personas, incluidos jugadores, entrenadores, directores de equipo y propietarios de equipos, fueron acusadas de acoso.

A diferencia de Gamergate en 2014, se reconoció ampliamente que era necesario tomar medidas particularmente con respecto a las decisiones judiciales que extienden la responsabilidad por acoso y hostilidad Ambientes de trabajo. Los tribunales ahora están dispuestos a imponer responsabilidad no solo a las personas tradicionales. Empleadores, pero también aquellos que controlan el entorno hostil o que lo conocen o lo tienen Razón para conocer la infracción pero no para abordarla.

La pregunta es qué acción se debe tomar. Todos los participantes de la industria, y la industria como Total: está bien respaldado por esfuerzos proactivos para identificar y combatir todas las formas de acoso. Esto incluye acoso manifiesto, así como acoso más sutil, como prejuicios subconscientes o microataques. Solo cuando la comunidad de los deportes electrónicos sea más inclusiva podrá alcanzar su máximo potencial. Estos son algunos pasos poderosos y proactivos que los participantes de la industria pueden tomar para construir una comunidad más amplia y minimizar su riesgo legal.

1. Códigos de conducta. Participantes de la industria, incluidos organizadores de torneos, desarrolladores La organización de torneos, ligas, equipos y administradores de foros en línea deben introducir y adherirse a códigos de conducta bien diseñados y accesibles al público. Esto probablemente proporcionará una ventaja competitiva sobre las organizaciones cuyas políticas son ambiguas o inexistentes, ya que los participantes de la industria están intrínsecamente interesados ​​y, naturalmente, demandan un entorno seguro e inclusivo.

Los códigos de conducta deben identificar clara y objetivamente los tipos de mala conducta que no tolerado y establecido sanciones específicas disponibles para las violaciones. De esta manera, el Código disuadirá a los posibles infractores y facilitará la denuncia al educar a la comunidad en su conjunto sobre lo que constituye y no constituye acoso u otro comportamiento indeseable.

Un código de conducta establecido también permite a la organización hacer cumplir sus estándares en un camino predecible y equilibrado. Además de establecer una serie de sanciones para cada tipo de infracción, el Código incluye un procedimiento para hacer cumplir las reglas y cumplir con los requisitos del debido proceso. Si bien el Código debe reafirmar el apoyo de la organización a los sobrevivientes y testigos de acoso, debe garantizar que cualquier persona acusada de acoso sea tratada con imparcialidad y dignidad y se le dé una oportunidad justa de responder a cualquier acusación en su contra. Los participantes sensatos de la industria no quieren involucrarse en una organización donde una persona puede ser fácilmente incluida en la lista negra a través de acusaciones falsas.

El Código también facilita establecer de manera justa las acusaciones al respecto al garantizar que sobrevivientes, testigos, imputados y la propia organización se reúnan y Conserve cualquier evidencia relevante a la presunta violación. Las personas que participaron en el El incidente debe estar listo para tomar medidas inmediatas y efectivas para borrar los mensajes de voz, correos electrónicos, Mensajes de texto, mensajes instantáneos y otras comunicaciones que puedan afectar el caso. Aquellos que investigan el incidente en nombre de la empresa deben ser conscientes de su deber de recopilar y revisar todas las pruebas, mantener registros simultáneos de las declaraciones de los testigos y, si es necesario, proporcionar un alivio temporal en espera de nuevas investigaciones.

2. Mecanismos de notificación. Se debe informar el acoso y la mala conducta relacionada Personal o el abogado de la organización para que puedan realizar una investigación. A Para promover la presentación de informes, las organizaciones deben establecer y publicar líneas de ayuda por teléfono e Internet que estén disponibles las 24 horas. También deben recordar a los sobrevivientes y testigos que la organización promueve la denuncia de tales incidentes y que nadie será objeto de represalias por informar de lo que presenciaron o presenciaron. El verano pasado, un planificador de eventos de Smash, House of 3000, estableció una línea de información con la opción de informar la mala conducta de forma anónima.

Además, las organizaciones que se toman en serio la lucha contra el acoso y la prevención, tanto internamente como para quienes participan en las actividades que organizan o patrocinan, deben publicar información sobre denuncias de conducta indebida. Esto incluye información de contacto para Agencias gubernamentales como la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y equivalentes estatales como el Departamento de Vivienda y Empleo Justo de California. También hay aplicaciones de informes como JDoe, Esto permite la denuncia encriptada, anónima e inmediata de acoso y agresión sexual y deriva a las víctimas a abogados que pueden brindarles asistencia legal. Por último, se debe informar al acusado, al fiscal y a todos los testigos de que tal vez deseen consultar a su propio abogado.

3. Cultura. Crear una cultura de tolerancia y responsabilidad dentro de una organización puede ser avanzado de muchas maneras. En primer lugar, la formación de conciencia es un requisito legal en muchos países y es extremadamente útil en todas partes. Permite a todos en una organización estar en sintonía en cuanto a lo que es apropiado y lo que no lo es. Por ejemplo, el sesgo inconsciente es solo eso: inconsciente.

La capacitación en concientización ayuda al personal a identificar y evitar acciones que pueden parecer inocentes para el perpetrador pero que pueden ser dañinas para otros. Los programas de sensibilización son ofrecidos por el gobierno y terceros privados.

En segundo lugar, establecer un código de conducta, poner en práctica mecanismos sólidos de denuncia y producirlos. y siguiendo un proceso justo a través del cual se puedan investigar las denuncias de acoso y Cuando se usa correctamente, también puede establecer expectativas claras para el puesto de la organización El acoso y la necesidad de estar en consonancia con el de la Organización.

En tercer lugar, «Caminar por el camino» es importante. Un aspecto esencial de un proceso de ejecución justo es Asegúrese de que se aplique de forma coherente en toda la empresa, tanto hacia arriba como hacia abajo Jerarquía. Nada destruye una cultura corporativa más rápido o más a fondo que, por ejemplo, Trate a los líderes de manera diferente a todos los demás.

Después de todo, la organización debe fortalecer sus objetivos y actuar de manera consistente a diario. Directrices para dar la bienvenida a los informes de los supervivientes, fomentar la intervención y los informes de los espectadores y combatir con sensatez el comportamiento indeseable siempre que ocurra Por ejemplo, si una declaración racista durante el juego se refiere simplemente como un «momento de juego acalorado» y no se toman medidas para detenerla, muestra a todos que tales declaraciones son de hecho toleradas y permisibles. Estas respuestas minimizadoras tienden a fomentar este tipo de irregularidades. Por el contrario, tomar conciencia de un comportamiento inapropiado y aplicar desapasionadamente las reglas y expectativas establecidas por la organización para enfrentarlo muestra a la comunidad que estas acciones tienen consecuencias reales y que son indeseables en la organización.


Diane y Manisha son copresidentes de Acoso sexual y empleo de Quinn Emanuel Práctica de la discriminación. Molly es la presidenta de la práctica de deportes electrónicos.

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